L’importance de la marque employeur dans le recrutement de profils tech

C’est quoi la marque employeur ?

La marque employeur est l'image que renvoie une entreprise aux yeux de ses employés, de ses candidats potentiels et de ses clients, en tant qu’employeur. Elle englobe tous les éléments qui peuvent être perçus par les employés et les candidats, tels que la culture d'entreprise, la réputation, les avantages et les conditions de travail, les opportunités d'évolution professionnelle, etc.

Dans le contexte du recrutement de profils tech, une marque employeur forte peut faire la différence pour attirer les talents les plus qualifiés et les plus recherchés.

Quel contexte pour le marché de l'emploi des profils tech ?

Parmi les secteurs les plus en tension dans le recrutement, on retrouve celui de la tech. Comme Alix le mettait en évidence dans son article sur le recrutement de profils tech, l’économie française a besoin de 50 000 à 60 000 nouveaux ingénieurs diplômés par an, alors que les écoles françaises n’en forment que 40 000 actuellement (Syntec 2022).

En parallèle de ce constat, le marché de l’emploi dans le secteur IT restera toujours dynamique pour cette année 2023. Selon l'Apec, les recrutements de cadres en informatique cette année devraient dépasser celles des autres secteurs et même surpasser les niveaux de 2019.

Dans le contexte actuel de pénurie de talents, les candidats demeurent en position de force et 90% d'entre eux se montrent confiants quant aux opportunités d'emploi, selon une enquête menée par le cabinet Robert Walters France.

Il est donc difficile de recruter des profils tech, l'importance de la marque employeur est alors primordiale pour attirer et recruter les talents.

Alors, comment construire une marque employeur forte ?

Interview de Marion, Talent Acquisition chez Padok

Alors comment est-ce qu’on construit une marque employeur forte ? Pour vous donner un exemple concret, nous avons posé la question à Marion, Responsable de la Marque Employeur chez Padok.

Comment développer une marque employeur forte pour attirer et recruter les profils tech ?

“Une marque employeur ne peut être forte, que si elle est basée sur une culture forte, qui est différenciante aux yeux du candidat. Par exemple, chez Padok, notre culture repose sur des valeurs, qui vont se traduire par un comportement particulier, à la fois dans notre processus de recrutement et dans notre quotidien dans l'entreprise.

L'une d'elles est l'envie de progresser. On va donc chercher dans nos candidats des qualités comme l'écoute et l'humilité, et attendre de nos équipes qu'elles soient capables de se remettre en question et d'accepter le feedback.”

Quelles ont été tes premières étapes dans la construction de celle de Padok ?

"Tout n'était pas à faire, nous avions déjà un socle solide existant, héritage du Groupe M33 dont nous faisons partie. J'ai donc pu étoffer ces actions et les adapter à Padok. Par exemple, il y avait déjà plusieurs éléments :

• Les dojos : il s'agit de formations techniques destinées aux étudiants ou aux juniors de la tech, pour les former à des technologies. Ils sont animés par des ingénieurs internes des entreprises du groupe. Chez Padok, nos SRE animent des dojos sur les technologies liées au DevOps, telles que Docker, Kubernetes et Terraform. L'utilité de ces formations est de faire connaître Padok auprès de notre cible de candidats, de leur donner un aperçu de notre métier et de les aider à se former sur notre stack technique, qui est peu enseignée dans les écoles d'ingénieur.
• Les relations écoles : nous développons des partenariats et des actions avec nos écoles cibles pour gagner en notoriété et être reconnu sur notre cœur de compétences. Nous participons par exemple aux forums des écoles et donnons des cours au sein des établissements.
• Le blog technique : ce blog nous permet d’éditer des articles techniques sur le DevOps, le Cloud et la Cybersécurité. C’est un outil important pour être visible auprès de la communauté tech.

Ces initiatives ont été mises en place en accord avec l’ADN de Padok. Lorsqu’on crée une marque employeur, le message doit être cohérent avec la culture de l’entreprise. Si on reprend notre exemple précédent sur l'envie de progresser, on se rend compte que le format dojo participe à renforcer l'image de Padok comme une entreprise qui fait de la formation une priorité.

C’est un bon moyen de se faire connaître et c’est aussi un des éléments différenciants de notre entreprise. On souhaite donc que notre cible le perçoive. “

Est-ce que ça a aidé dans le recrutement des profils tech ? Quels sont les indicateurs (KPI) pour voir si notre marque employeur est forte ?

“Il est difficile de mesurer et d'obtenir des métriques pour évaluer l’impact de la marque employeur.

Les résultats sont visibles sur le long terme. Il faut travailler en profondeur les relations avec les écoles et les différentes initiatives. De manière générale, cela prend du temps pour voir les résultats.

Les mesures actuelles que nous avons définies portent sur le taux de notoriété de Padok et les sources de notoriété. On mesure cela lors de nos échanges avec les candidats en leur demandant s’ils connaissaient Padok avant notre prise de contact et si oui via quel canal.”

Si on récapitule, quelles sont nos actions pour développer notre marque employeur chez Padok ?

• Nous mettons tout en œuvre pour fidéliser nos collaborateurs. Les collaborateurs sont aussi des ambassadeurs essentiels dans la construction de la marque employeur. Lorsqu’ils sont convaincus par l’entreprise et ses valeurs, ils cooptent et communiquent auprès de leur réseau. Le taux de fidélisation en interne est un indicateur important. Tout part de l’interne, tes équipes doivent être convaincues par la culture d’entreprise et si c’est le cas, elles la véhiculent en externe.
• Nous travaillons nos relations écoles pour gagner en visibilité, nous donnons des cours.
• Nous réalisons des dojos.
• Nous avons des partenariats avec des associations. Par exemple, nous sommes partenaires de FedeRez : l’association qui rassemble certaines assos réseau des écoles d’ingénieurs.
• Nous avons réfléchi à la création d'une plateforme de marque. Il s’agit d’un outil qui permet de réfléchir à la stratégie de marque employeur. On s’interroge sur notre mission en tant qu’employeur, sur notre activité, notre différenciation et notre promesse.

Quels conseils donnerais-tu à une entreprise qui se lance sur le sujet ?

1. S’assurer qu’en interne les choses sont bien faites : se concentrer sur l’interne, engagement des équipes, culture, et après on peut se lancer
2. Se poser la question de ce que tu veux dire : en quoi tu te différencies ? Comment tu veux construire ton discours ?
3. Bien connaître ta cible et interagir le plus possible avec elle, proposer des actions cohérentes qui permettront à terme de la recruter.

Conclusion

Le marché du recrutement pour les profils tech est extrêmement compétitif, et la construction d'une marque employeur solide peut faire la différence dans l'attractivité et le recrutement des talents. Pour construire une marque employeur forte, il est important de s'appuyer sur une culture d'entreprise solide et des valeurs incarnées.

Les initiatives comme celles de Padok : les dojos, les relations écoles et le blog technique peuvent aider à développer la notoriété de l'entreprise et à être reconnu dans son domaine d'expertise.

Enfin, les entreprises doivent comprendre que la marque employeur doit être déterminée en fonction d'une cible de candidat prédéfinie pour être réellement efficace. Si la cible adhère, elle finira par postuler naturellement dans l’entreprise.